CENTRALIZACIÓN ADMINISTRATIVA

CONCEPTO: es una forma de organización administrativa en la cual los entes del poder ejecutivo se estructuran bajo el mando unificado y directo del titular de la administración pública.

La centralización existe cuando el conjunto de órganos administrativos está enlazado bajo la dirección de un órgano central único.

La centralización administrativa es la forma fundamental en la cual se encuentran organizadas las entidades públicas de carácter administrativo.

La principal cualidad de la centralización administrativa, es que las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre sí por un vínculo jerárquico constante, en la cúspide se encuentra el Presidente y subordinados a él todos aquellos órganos públicos inferiores.

Las ordenes y la toma de decisiones de la administración pública centralizada descienden del órgano mayor al inferior, de tal manera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los imperativos que emite la cúspide de la organización central.

Todo ente inferior se encuentra supeditado al superior, y cada órgano administrativo tiene su propia competencia.

La competencia administrativa es al órgano administrativo lo mismo que la capacidad a las personas.

La competencia consiste en una serie de facultades y obligaciones jurídicas que la legislación atribuye a los órganos de la administración para que hagan, no hagan o se abstengan.

La competencia así determinada por la ley fija las circunstancias en las que el órgano tiene la obligación de actuar o abstenerse en cierta materia o área de la administración, así como determina el grado de actuación y la superficie territorial en la que habrá de circunscribirse la actuación del órgano.

Las entidades que forman parte de la Administración Pública Central o Centralizada reciben la denominación de órganos administrativos.

Los órganos administrativos que forman parte de la Administración Pública Federal son las Secretarías de Estado y la Consejería Jurídica.

Subordinación

Obedecer quiere decir, cumplir la voluntad de quien manda, es decir:

De otros; y los subordinados lo harán siempre y cuando haya un equilibrio entre disciplina positiva, la recompensa, la disciplina negativa, la calificación de los trabajadores, los sistemas de sugerencias. Los sistemas de queja y entrevistas.

Logrando obediencia espontánea y auto control; y buenas recompensas hombre subordina sus propios intereses a los de la empresa y coopera voluntariamente.

No se trata de que los subordinados hagan exactamente lo que el administrado desea, sino que éste logre que los subordinados quieran comportarse en forma conveniente, para lograrlos objetivos personales y de la empresa, el administrador debe estar al tanto de cómo se comporta el personal y trata de orientarlo positivamente.

Delegación de responsabilidades: Dar a otra persona nuestra autoridad para que ella haga nuestras veces; puesto que administrar es “hacer a través de otros” ningún jefe lo hace todo por sí solo.

UNIDAD DE DIRECCION 

Como toda ciencia, la administración se debe basar en leyes o principios. Fayol adopta el término principio para apartarse de cualquier idea de rigidez. En administración todo es cuestión de medida, ponderación y sentido común. En consecuencia los principios son universales maleables y se adaptan a cualquier tiempo, lugar o circunstancia.

·  División del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para aumentar la eficiencia.

·    Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad. e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar equilibradas entre sí.

· Disciplina: depende de la obediencia, la dedicación, la energía, el comportamiento y el respeto de las normas establecidas.       

·    Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Es el principio de la autoridad única.

·                     Unidad de dirección: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de activi dades que tengan el mismo objetivo.

·                     Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula de la jerarquía de la organización.

·                     JErarquía o cadena escalar: línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.

·                     SUbordinación de los intereses individuales a los intereses generales: los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.

·                      REmuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización, en términos de retribución.

·                     EStabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto mejor.

·       orden  : debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar, Es el orden material y humano.

·                     Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.

·                     Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización.

·                     Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.

TEORÍA ESTRUCTURA LISTA DE LA ADMINISTRACIÓN. 

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ORIGENES DE LA TEORIA ESTRUCTURALISTA:

Oposición que surgio entre la teoria tradicional y la teoria de las relaciones humanas.
La necesidad de visualizar la organización como unidad social y compleja donde interactuan los grupos sociales.
La influencia del estructuralismo en las ciencias y sus repercusiones e n el estudio de las organizaciones.
El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relacion de las partes en la constitución del todo.

UNA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES:

El estructuralismo se amplio al estudio de las interacciones entre los grupos sociales.
Esto los llevo a pasar por procesos de desarrollo a lo largo de de 4 etapas:
Etapa de la naturaleza: etapa en la cual los factores naturales constituyen la base unica deT subsistencia de la humanidad.

Etapa del trabajo: los elementos de la naturaleza se transforman a partir del trabajo.
1.-Etapa del capital: el capital se prepondera sobre la naturaleza y el trabajo.
2.-Etapa de la organización: la naturaleza, el trabajo y el capital se someten a la organización.
Esta conlleva varias   etapas:
El universalismo de a edad media.
El socialismo economico y social de los siglos 18 y 19.
El socialismo.
La actualidad.

LAS ORGANIZACIONES.

La teoria estructuralista se concentra en el estudio de las organizaciones. Estas se consideran unidades sociales.
Los estructuralistas se enfocan en organizaciones complejas por causa de los retos que esas imponen al analisis organizacional.

EL HOMBRE ORGANIZACIONAL.

La teoria estructuralista enfoca al hombre organizacional como aquel que desempeña diferentes papeles en varias organizaciones.
El hombre moderno u organizacional necesita tener las siguientes caracteristicas de personalidad:
1.-Flexibilidad: frente a los diferentes cambios que ocurren el la vidamoderna.
2.-Tolerancia: para evitar el desgaste emocional.
3.-Capacidad de posponer las recompensas: compensar el trabajo rutinario

TEORÍA  SITUACIONAL

                                    

Paul Hersey y Ken Blanchard han desarrollado un modelo de liderazgo, que ha obtenido gran cantidad de partidarios entre los especialistas del desarrollo gerencial, llamado teoría del liderazgo situacional.

El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se enfoca en los seguidores. El liderazgo exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo, el cual, sostienen Hersey - Blanchard, es contingente en el nivel de la disponibilidad de los seguidores. El término disponibilidad, se refiere a la medida en la cual la gente tiene la capacidad y la voluntad de llevar a cabo tareas determinadas.

El liderazgo situacional toma en cuenta las mismas dos dimensiones del liderazgo que Fiedler identificó: Comportamientos de tarea y de relaciones. Sin embargo, van un paso más adelante al considerar cada una ya sea como alta o baja, y combinarlas en cuatro comportamientos específicos de líder:

• El líder define los papeles y señala a la gente que, como, cuando y donde realizar las tareas. Enfatiza el comportamiento específicos de líder.

• El líder proporciona tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo

• El líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, el papel del líder es facilitar y comunicar.

• El líder proporciona poca dirección o apoyo.

El componente final de la teoría de Hersey y Blanchard es definir cuatro etapas de la disponibilidad del seguidor. Dichas etapas son:

R1. Los subordinados no pueden o no quieren llevar a cabo determinadas tareas. Por lo tanto no son competentes ni seguros.

R2. Los subordinados no se encuentran en posibilidad para realizar las tareas, pero están dispuestos a llevarla a cabo y poseen la seguridad de que son capaces.

R3. La gente es capaz pero no está dispuesta o es demasiado aprensiva para hacer lo que el líder quiere.

R4. La gente es capaz y está dispuesta a hacer lo que se le pide.

Si bien la teoría ha recibido poca atención por parte de los investigadores, pero con lo investigado a la fecha, las conclusiones deben ser reservadas.

TEORÍA CONTINGENCIAL

 

De manera general, se define como teoría al sistema lógico-deductivo constituido por un conjunto de planteamientos, hipótesis y postulados; un campo de aplicación y algunas reglas que permitan extraer consecuencias de las propuestas que ella expone, uniendo este significado al de la palabra contingencia, que   es la posibilidad de que ocurra un hecho o incidente,   literalmente se infiere   como teoría contingencia al conjunto de suposiciones que pretenden prever y controlar la ocurrencia de una situación. 

Ya en el plano de la Comunicación Organizacional, la Teoría Contingencial o Situacional, plantea   que existe una   relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas adecuadas para alcanzar de manera eficaz   los objetivos de la organización, en tal sentido,   las variables ambientales son variables independientes; mientras que las técnicas y tácticas a implementar   son las variables dependientes dentro de una relación funcional.

La correlación entre estos dos tipos de   variables implica la existencia de una dependencia de causa-efecto, pues la administración es activa y no esta en dependencia pasiva del entorno, por el contrario lo que se plantea es un enfoque proactivo que busca prever, enfrentar y solucionar aquellos eventos   que puedan afectar a la organización.

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

                                        

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. 

Valores de los empleados según el desarrollo organizacional

• Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
• Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.
• Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica.
• Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.
• Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones.

Etapas del desarrollo organizacional

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

• Diagnóstico inicial
• Recopilación de datos
• Intervención

Diagnóstico inicial

La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando losconsultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.

Recopilación de datos

Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones.

Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional.

Intervención

La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.

La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.