Fotos del juicio

ADMINISTRACION TOTAL DE CALIDAD

 

Conscientes de la importancia de desarrollar de manera integral el talento humano de las organizaciones, que les permita hacerle frente a las exigencias competitivas del mundo actual, esta Especialización se orienta a que el estudiante desarrolle competencias para

- Identificar la filosofía de la calidad y de su inserción en los sistemas de producción y servicios.

- Planificar las necesidades de capacitación del personal en función de la proyección de la empresa.

- Impulsar la productividad, difundir y aplicar idóneamente los principios, herramientas y fundamentos de la Calidad Total en la administración de empresas, de acuerdo con la cultura organizacional colombiana.

- Fortalecer las bases teórico-experimentales para la investigación de los procesos de mejora continua y su aplicación a las empresas de la región.

- Integrar equipos de trabajo para lograr:

·         Calidad en la recepción, producción y mantenimiento de componentes.

·         Efectuar requerimientos de equipos y de personal.

·         Planificar e implementar auditorias de calidad.

·         Implementar y coordinar programas de círculos de calidad en organizaciones-empresas de producción o servicios. - Proporcionar al estudiante herramientas para impulsar el mejoramiento  continuo en las empresas y ser gestores del cambio hacia una cultura de calidad y productividad, con una visión clara del futuro y amplio conocimiento de las nuevas necesidades y expectativas de la industria y de los servicios, mediante el estudio y diseño de soluciones alternas a la problemática  socio-económica de nuestro medio y de las organizaciones.

ESTABILIDAD PERSONAL

"Un agente necesita tiempo para iniciarse en una función nueva y llegar a desempeñarla bien, admitiendo que esté dotado de las aptitudes necesarias."

Henri Fayol

Nos reencontramos una vez más con la lógica preocupación de todo gerente o administrador por mantener siempre una dotación de personal capacitado y estable a efectos de cumplir correctamente con los imperativos de las funciones de la organización: “Si el agente es desplazado cuando apenas ha concluído el período de aprendizaje, o antes de que éste termine, no habrá tenido tiempo de rendir un trabajo apreciable. Y si la misma situación se repite indefinidamente, la función no será nunca desempeñada a satisfacción...Las peligrosas consecuencias de esta inestabilidad son sobre todo temibles en las grandes empresas, en las cuales el período de iniciación de los jefes es generalmente largo. Se necesita mucho tiempo, en efecto, para tomar conocimiento de los hombres y de las cosas...para estar en condiciones de formular un programa de acción, para adquirir la necesaria confianza en sí mismo y para inspirar confianza a los otros. Se ha verificado a menudo que es mucho más preferible un jefe de mediana capacidad que subsiste en su cargo, a jefes de alta capacidad que no hacen sino pasar."

Si bien, como hemos visto, Fayol comienza con una presentación generalizante de este principio, su aplicación es de mayor importancia en los “jefes”, es decir, en quienes tienen que aplicar mayores conocimientos y
capacidad administrativa, siendo también importante pero con menor intensidad en los niveles operativos, donde la importancia primordial consiste en contar con una buena capacidad y conocimientos técnicos.

Junto con el principio de División del Trabajo, la Estabilidad del Personal propende a evitar que la eficiencia de las organizaciones se vea comprometida, en especial, por la carencia de personal capacitado. Esto se logra a través del establecimiento de políticas de rotación del personal.

EQUIDAD

 

Los empleados hacen comparaciones de los insumos y los resultados de sus puestos en relación con los de otros. Percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos), y luego comparamos nuestra relación resultados-insumos con la relación resultados-insumos de otras personas en nues­tra misma situación. Si percibimos que nuestra rela­ción es igual a la de las otras personas con las que nos comparamos, se dice que existe un estado de equidad o equilibrio. Percibimos que nuestra situación es justa, que prevalece la justicia. Cuando vemos que la relación es desigual, experimenta­mos tensión por la equidad. J. Stacy Adams ha propuesto que este estado de tensión negativa proporciona la motivación para hacer algo que corrija la situación.

El punto de referencia que elija el empleado agrega más complejidad a la teo­ría de la equidad. Existen cuatro puntos de referencia que puede utilizar un empleado para la comparación:

1.         Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente den­tro de la organización en la que trabaja actualmente.

2.         Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un pues­to fuera de la organización en la que trabaja actualmente.

3.         Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.

4.         Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.

 De esta forma, los empleados pueden compararse a si mismos con amigos, vecinos, compañeros de trabajo o colegas de otras organizaciones, o con puestos anteriores que hayan tenido ellos mismos.

Basados en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los emplea­dos perciben una desigualdad, tienden a tomar una de seis alternativas.

1.    Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).

2.    Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor canti­dad de unidades de menor calidad).

3.    Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que tra­bajo más arduamente que los demás”).

4.    Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).

5.    Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).

6.    Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).

La teoría de la equidad reconoce que los individuos no sólo se preo­cupan por la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuer­zos, sino también por la relación que guarda esta cantidad con la que otros reciben. Formulan juicios acerca de la relación entre sus insumos y sus re­sultados, y los insumos y resultados de otras personas. Con base en los insumos propios, como el esfuerzo, la experiencia, la educación y la capaci­dad, uno compara los resultados, como el nivel de sueldo, los aumentos, el reconocimiento y otros factores. Cuando la gente percibe un desequilibrio en su relación resultados-insumos con respecto de otros, se da lugar a la tensión. Esta tensión proporciona la base para la motivación.

Cadena Escalar

Cadena escalar:La línea de autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

Fayol concibe esto como una “cadena de superiores” desde los niveles más elevados hasta los más bajos, los cuales habrán de observarse normalmente, pero no se respetarán cuando el hecho de seguirlos escrupulosamente fuera perjudicial.

CENTRALIZACIÓN ADMINISTRATIVA

CONCEPTO: es una forma de organización administrativa en la cual los entes del poder ejecutivo se estructuran bajo el mando unificado y directo del titular de la administración pública.

La centralización existe cuando el conjunto de órganos administrativos está enlazado bajo la dirección de un órgano central único.

La centralización administrativa es la forma fundamental en la cual se encuentran organizadas las entidades públicas de carácter administrativo.

La principal cualidad de la centralización administrativa, es que las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre sí por un vínculo jerárquico constante, en la cúspide se encuentra el Presidente y subordinados a él todos aquellos órganos públicos inferiores.

Las ordenes y la toma de decisiones de la administración pública centralizada descienden del órgano mayor al inferior, de tal manera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los imperativos que emite la cúspide de la organización central.

Todo ente inferior se encuentra supeditado al superior, y cada órgano administrativo tiene su propia competencia.

La competencia administrativa es al órgano administrativo lo mismo que la capacidad a las personas.

La competencia consiste en una serie de facultades y obligaciones jurídicas que la legislación atribuye a los órganos de la administración para que hagan, no hagan o se abstengan.

La competencia así determinada por la ley fija las circunstancias en las que el órgano tiene la obligación de actuar o abstenerse en cierta materia o área de la administración, así como determina el grado de actuación y la superficie territorial en la que habrá de circunscribirse la actuación del órgano.

Las entidades que forman parte de la Administración Pública Central o Centralizada reciben la denominación de órganos administrativos.

Los órganos administrativos que forman parte de la Administración Pública Federal son las Secretarías de Estado y la Consejería Jurídica.

Subordinación

Obedecer quiere decir, cumplir la voluntad de quien manda, es decir:

De otros; y los subordinados lo harán siempre y cuando haya un equilibrio entre disciplina positiva, la recompensa, la disciplina negativa, la calificación de los trabajadores, los sistemas de sugerencias. Los sistemas de queja y entrevistas.

Logrando obediencia espontánea y auto control; y buenas recompensas hombre subordina sus propios intereses a los de la empresa y coopera voluntariamente.

No se trata de que los subordinados hagan exactamente lo que el administrado desea, sino que éste logre que los subordinados quieran comportarse en forma conveniente, para lograrlos objetivos personales y de la empresa, el administrador debe estar al tanto de cómo se comporta el personal y trata de orientarlo positivamente.

Delegación de responsabilidades: Dar a otra persona nuestra autoridad para que ella haga nuestras veces; puesto que administrar es “hacer a través de otros” ningún jefe lo hace todo por sí solo.