EQUIDAD
Los empleados hacen comparaciones
de los insumos y los resultados de sus puestos en relación con los de otros.
Percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que
aportamos (insumos), y luego comparamos nuestra relación resultados-insumos con
la relación resultados-insumos de otras personas en nuestra misma situación.
Si percibimos que nuestra relación es igual a la de las otras personas con las
que nos comparamos, se dice que existe un estado de equidad o equilibrio.
Percibimos que nuestra situación es justa, que prevalece la justicia. Cuando
vemos que la relación es desigual, experimentamos tensión por la equidad. J.
Stacy Adams ha propuesto que este estado de tensión negativa proporciona la
motivación para hacer algo que corrija la situación.
El punto de referencia que
elija el empleado agrega más complejidad a la teoría de la equidad.
Existen cuatro puntos de referencia que puede utilizar un
empleado para la comparación:
1. Auto-interno: Las
experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la organización
en la que trabaja actualmente.
2. Auto-externo: Las
experiencias de un empleado en una situación o un puesto fuera de la
organización en la que trabaja actualmente.
3. Otro-interno: Otra
persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.
4. Otro-externo: Otra
persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el
empleado.
De esta forma, los
empleados pueden compararse a si mismos con amigos, vecinos, compañeros de
trabajo o colegas de otras organizaciones, o con puestos anteriores que hayan
tenido ellos mismos.
Basados en la teoría de la
equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciben una desigualdad,
tienden a tomar una de seis alternativas.
1. Cambiar
sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).
2. Cambiar sus resultados
(por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar
sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad).
3. Distorsionar las
percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un
paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los
demás”).
4. Distorsionar las
percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan
deseable como yo creía”).
5. Escoger un punto
diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi
cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).
6. Salirse
del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).
La teoría de la equidad
reconoce que los individuos no sólo se preocupan por la cantidad total de
recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino también por la relación que
guarda esta cantidad con la que otros reciben. Formulan juicios acerca de la
relación entre sus insumos y sus resultados, y los insumos y resultados de
otras personas. Con base en los insumos propios, como el esfuerzo, la
experiencia, la educación y la capacidad, uno compara los resultados, como el
nivel de sueldo, los aumentos, el reconocimiento y otros factores. Cuando la
gente percibe un desequilibrio en su relación resultados-insumos con respecto
de otros, se da lugar a la tensión. Esta tensión proporciona la base para la
motivación.
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